【Insights 37】理念を守る人が損をする評価になっていないか

こんにちは。商いの価値を再定義し伝える専門家、三浦事ム所の三浦路夫です。

後輩から相談されると、仕事を止めて教える社員がいます。周囲は助かっていますが、その社員自身の処理件数は少なくなる。

もし会社が件数だけで評価したら、その人の成績は下がるかもしれません。一方で、朝礼では「助け合う会社にしよう」と言っている。これでは、社員はどちらを信じればよいのでしょう。

理念に沿った行動が続かないとき、本人の意識より、会社が何を評価しているかを見たいと思います。期待する行動と、得をする行動が違っていないかということです。

まず、見えていない仕事を見つける

すぐに新しい評価項目を加える必要はありません。先ほどの例なら、教える仕事を誰がどれだけ担っているかを確認することが先です。

特定の社員だけに質問が集中しているなら、教える時間を業務として確保する、手順を資料にする、相談先を分担するという改善も考えられます。献身的な人を褒めるだけでは、負担は変わりません。

評価に反映する場合も、「協調性が高い」といった人物への印象だけで決めない方がよいでしょう。何を教え、その結果、後輩が何を自分でできるようになったか。仕事の内容として確認します。

反対意見を言わない人を「理念に共感している」と評価することにも注意が必要です。実行上の問題を指摘する人が、会社を良くしようとしている場合もあります。

経営者としては、数字にしにくい仕事まで見るのは大変です。それでも、会社が求める行動のせいで誰かが一方的に不利になる状態は、放置したくありません。

社員にもっと協力を求める前に、協力している人の一日を見てみてください。理念を実行するために必要な時間が、仕事として認められているか。そこから見直せることがあります。